Actualité rentrée 2022 : Droit du Travail, Sécurité Sociale et Protection Sociale

La rentrée 2022 étant riche en actualité, nous vous proposons de faire un point sur les nouvelles mesures en vigueur et sur lesquelles nous appelons votre vigilance.

   1) Le rachat de RTT jusqu’en 2025

L’article 5 de la Loi de finances rectificative pour 2022 a instauré une nouvelle modalité de rachat des jours de réduction du temps du travail (JRTT) pour la période courant du 1^er janvier 2022 au 31 décembre 2025.

Pour information et rappel : les dispositions légales relatives aux JRTT ont été abrogées par la Loi n°2008-789 du 20 août 2008. Ce faisant, les accords collectifs conclus antérieurement à cette loi restent en vigueur et les accords d’entre eux autorisant le rachat des JRTT sont donc toujours applicables.

En tous les cas, quelle que soit la date de conclusion des accords ayant mis en place des JRTT, l’article 5 de la loi de finances rectificative pour 2022 autorise le rachat des RTT acquis au titre des périodes comprises entre le 1^er janvier 2022 et le 31 décembre 2025.

Toutes les entreprises sont concernées quel que soit leur effectif.

Modalités de rachat :

a) Le rachat intervient sous la forme d’une majoration pour heure supplémentaire au tarif de la première heure supplémentaire défini dans l’entreprise. A défaut d’accord collectif fixant un taux différent, cette majoration est de 10 %.

b) Le rachat peut encore s’effectuer selon les règles générales de valorisation en argent des repos capitalisés, définies par le compte épargne-temps. Dans ce cas, aucune majoration n’est due.

En tous les cas, les jours de RTT rachetés ne s’imputent pas sur le contingent d’heures supplémentaires.

Exonération :

Les rémunérations versées à vos salariés :

• Bénéficient du régime social et fiscal des heures supplémentaires : réduction des cotisations salariales d’assurance vieillesse, ainsi qu’à l’abattement forfaitaire de cotisations patronales (Loi n°2022-1157, 16 août 2022, art. 5). À la lettre de ce texte, et compte tenu de son renvoi à l’article L. 241-18 du Code de la sécurité sociale, seules les entreprises de moins de 20 salariés semblent bénéficier de cet abattement ;
• Sont exonérées de cotisations sociales et de l’impôt sur le revenu, dans la limite de 7.500 €. 

Ces rémunérations sont néanmoins soumises à la CSG et à la CRDS et inclues dans le montant du revenu fiscal de référence.

Il est important de préciser que les sommes correspondant aux rachats des JRTT transférés dans un CET restent intégralement soumises à charges sociales et à l’impôt à la date de leur versement.

ATTENTION : on parle bien de RTT. Pour rappel l’appellation trouve son origine dans les accords ARTT mettant en place une organisation collective de travail dans l’entreprise.

Les jours RTT sont donc acquis par les salariés qui sont soumis à un horaire et qui travaillent entre 35 et 39 heures en étant payés 35 heures.

Le jour RTT vient donc compenser en temps les heures travaillées entre 35 et 39 heures (voire au‐delà 2008) et qui ne sont pas rémunérées.

Les salariés bénéficiant de forfait jours ne sont donc pas concernés par ce dispositif de rachat de RTT puisqu’ils ne bénéficient pas de RTT mais de « jours de repos » en contrepartie du nombre annuel de jours de travail effectués dans l’année. Ces jours de repos sont souvent dénommés RTT mais il ne s’agit pas de RTT.

Les salariés bénéficiant de forfait jours peuvent néanmoins renoncer à des jours de repos en contrepartie d’une majoration de salaire, on parle de « renonciation à des jours de repos ». Les conventions collectives prévoient généralement le taux de majoration.

2) La prime de partage de la valeur (PPV)

Depuis le 1er juillet 2022, la loi portant mesures d’urgence sur le pouvoir d’achat a mis en place une « prime de partage de la valeur » (PPV), qui remplace la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat (PEPA).

A. Mise en place et personnes concernées

Cette prime de partage de la valeur peut être mise en place :

• Par accord d’entreprise ou de groupe conclu selon les modalités d’un accord d’intéressement ;
• Par décision unilatérale de l’employeur (DUE) après consultation du CSE lorsqu’il existe.

Chaque entreprise peut verser cette prime, peu important sa taille, ce dispositif n’étant au demeurant pas obligatoire. Il demeure intéressant en ce qu’il permet de bénéficier d’exonérations de charges sociales.

Pour être éligible aux exonérations, la prime doit bénéficier aux salariés liés à l’entreprise par un contrat de travail, à la date de versement de la prime, ou à la date de dépôt de l’accord/ de signature de la décision unilatérale mettant en place la prime.

La prime de partage peut être versée à tous les salariés, ou seulement à ceux dont la rémunération n’excède pas un certain plafond. Dans ce dernier cas, le plafond doit être fixé dans l’accord ou la décision unilatérale. 

B. Modulation et exonérations

Il est possible de prévoir dans l’acte de mise en place (accord ou décision unilatérale), des critères permettant de moduler le montant de la prime. Ces critères, limitativement énumérés ci-après, devront être prévus par l’acte de mise en place : 

• Rémunération ;
• Niveau de classification ;
• Ancienneté dans l’entreprise ;
• Durée de présence effective pendant l’année écoulée (les congés liés à la maternité, la paternité, l’adoption et l’éducation des enfants sont assimilés à de la présence effective) ;
• Durée de travail prévue au contrat en cas de temps partiel.

La prime peut faire l’objet d’un versement unique ou en plusieurs fois, dans la limite d’une fois par trimestre, au cours de l’année civile.

Pour être intégralement exonérée des cotisations sociales d’origine légale ou conventionnelle (parts salariale et patronale), de contribution formation, de taxe d’apprentissage et de participation construction, la prime de partage ne doit pas dépasser 3 000 € par an (année civile) et par bénéficiaire. Cette limite est portée à 6 000 € dans les entreprises qui mettent en œuvre un dispositif d’intéressement ; dans les entreprises non soumises à titre obligatoire à la participation mais qui mettent en œuvre un dispositif de participation à la date de versement de la prime ; dans les entreprises de moins de 50 salariés

La prime est en revanche assujettie :

• A la CSG/CRDS au titre des revenus d’activité ;
• Au forfait social sur la fraction exonérée de cotisations dans les mêmes conditions que l’intéressement (entreprises de 250 salariés et plus seulement) ;
• A l’impôt sur le revenu (pas d’exonération fiscale).

A titre exceptionnel, les primes versées entre le 1er juillet 2022 et le 31 décembre 2023 seront exonérées d’impôt sur le revenu, de CSG/CRDS et donc de forfait social, dès lors qu’elles seront versées à des salariés ayant perçu une rémunération inférieure à 3 SMIC annuel au cours des 12 mois précédant le versement de la prime.

Nous nous tenons à votre disposition pour vous accompagner.

3) Le nouveau cas de déblocage anticipé de la participation et de l’intéressement

La loi portant mesures d’urgence pour le pouvoir d’achat publiée le 17 août 2022 a institué un nouveau cas temporaire de déblocage anticipé de la participation et de l’intéressement pour 2022, à savoir le financement de l’achat d’un ou de plusieurs biens ou la fourniture d’une ou de plusieurs prestations de services.

En effet, depuis le 18 août 2022 et jusqu’au 31 décembre 2022, le bénéficiaire peut, à titre exceptionnel, solliciter le déblocage anticipé, de tout ou partie de la participation ou de l’intéressement affecté avant le 1er janvier 2022 sur un plan d’épargne entreprise (PEE, PEI).

En revanche, ne peuvent être débloquées de façon anticipée au titre de ce dispositif les sommes versées sur des plans d’épargne retraite, à savoir sur :

• Des plans d’épargne pour la retraite collectifs (PERCO et PERCO interentreprises) ;
• Des plans d’épargne retraite d’entreprise collectif (PERE-CO, PERE-CO interentreprises, PERE-CO regroupé) ;
• Des plans d’épargne retraite obligatoires (PERE-OB et PERE-OB interentreprises).

Le montant débloqué, qui ne peut l’être qu’en une seule fois, est soumis à un plafond global de 10 000 € net de prélèvements sociaux. Cette somme est exonérée de cotisations sociales et d’impôt sur le revenu.

Le bénéficiaire devra s’engager à utiliser la somme pour financer l’achat d’un bien ou la fourniture d’une prestation de service et devra disposer des pièces justificatives attestant l’usage des sommes ainsi débloquées pour les fournir à l’administration fiscale en cas de contrôle.

L’employeur doit informer les bénéficiaires de ce nouveau droit à déblocage dans les deux mois de la promulgation de la loi, c’est-à-dire avant le 16 octobre 2022

4) Lanceur d’alerte

La loi visant à améliorer la protection des lanceurs d’alerte est entrée en vigueur le 1^er septembre 2022. 

Pour mémoire, un dispositif de protection des lanceurs d’alerte est prévu au chapitre II de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique et est applicable dans l’entreprise. 

Ce dispositif vise à protéger tout salarié qui révèle ou signale, de manière désintéressée et de bonne foi, un risque grave pour la santé publique ou l’environnement dans l’entreprise

La loi n°2022-401 du 21 mars 2022 (entrée en vigueur le 1^er septembre 2022) vise à améliorer la protection des lanceurs d’alerte et l’information des salariés. C’est pourquoi, depuis le 1^er septembre 2022, le règlement intérieur doit rappeler l’existence du dispositif de protection des lanceurs d’alerte.

La mise en place d’un règlement intérieur n’est exigée par la loi que pour les entreprises et établissements employant au moins 50 salariés (au moins 20 salariés avant le 1^er janvier 2020) en sachant que le seuil de 50 salariés doit avoir été atteint pendant 12 mois consécutifs.

Bien qu’en dessous du seuil de 50 salariés, l’établissement d’un règlement intérieur ne soit pas exigé par la loi, il demeure à notre sens prépondérant de disposer d’un règlement (notamment pour l’engagement de procédures disciplinaires).

A notre sens, l’obligation de mentionner le dispositif de protection des lanceurs d’alerte s’impose également dans les entreprises de moins de 50 salariés ayant volontairement mis en place un règlement intérieur.

La loi n’impose pas aux entreprises disposant d’un règlement intérieur de citer le contenu précis de la procédure de recueil ou de traitement des signalements, ou les dispositions protectrices des lanceurs d’alerte de la loi du 9 décembre 2016, tel qu’il l’est prévu en matière de harcèlement. La loi impose de rappeler l’existence du dispositif.

Nous vous invitons à actualiser votre règlement intérieur et nous nous tenons à votre disposition.

5) Mise à jour des dispositions relatives au harcèlement au sein du règlement intérieur

La loi n°2022-401 du 21 mars 2022 entrée en vigueur le 1^er septembre 2022 précitée, visant à améliorer la protection des lanceurs d’alerte, vise également à redéfinir les conditions de protections des victimes (ayant subi ou refusé de subir des faits) de harcèlement moral et sexuel comme ceux dénonçant de tels faits.

À compter du 1^er septembre 2022, l’entreprise devra donc mettre à jour son règlement intérieur en citant le texte des articles L.1152-2 et L.1153-2 du Code du travail, dans leur nouvelle version.

Nous vous invitons à actualiser votre règlement intérieur et nous nous tenons à votre disposition.

6) Mise à jour des actes relatifs à la mise en place des régimes de protection sociale complémentaire

L’instruction interministérielle n° DSS/3C/5B/2021/127 du 17 juin 2021 a étendu le maintien des garanties de protection sociale complémentaires aux salariés dont le contrat de travail est suspendu, même durant les périodes d’activité partielle et a redéfinit les catégories objectives de salariés.

A. Maintien en cas de suspension du contrat

L’instruction prévoit ainsi que les salariés dont le contrat est suspendu et qui bénéficient d’un revenu de remplacement de la part de l’employeur doivent continuer à bénéficier des garanties de protection sociale (frais de santé, prévoyance) dans les mêmes conditions que les salariés actifs.

Cela concerne ainsi les salariés en activité partielle percevant une indemnité légale ou complémentaire, et les salariés en congé rémunéré tel que le congé de reclassement ou de mobilité.

L’instruction interministérielle a été publiée le 30 juin 2021 au Bulletin officiel Santé- Protection Sociale- Solidarité de sorte qu’elle est opposable à l’URSSAF et aux administrés. 

Il convient donc d’en respecter les termes, sous peine de redressement, puisque ces mises à jour sont nécessaires pour pouvoir conserver le caractère collectif et obligatoire du régime et bénéficier des exonérations de charges sociales et fiscales.

En l’occurrence, les entreprises doivent mettre en conformité les actes juridiques mettant en place les régimes de protection sociale complémentaire dès lors qu’elles ne prévoient pas de maintien en cas de suspension du contrat prévu par l’instruction interministérielle n° DSS/3C/5B/2021/127 du 17 juin 2021 :  Avant le 1er janvier 2023 pour les régimes mis en place par décisions unilatérales de l’employeur (le délai initial courant jusqu’au 1er juillet 2022 a été prolongé) ; Avant le 1er janvier 2025 pour les régimes mis en place par accords de branche, convention collective ou référendum.   Ce nouveau cas de maintien devra donc figurer dans les actes fondateurs des régimes de protection sociale

B. Catégories objectives de salariés

En sus de l’instruction interministérielle n° DSS/3C/5B/2021/127 du 17 juin 2021, le décret N°2021-1002 du 30 juillet 2021, et la mise à jour du BOSS (Bulletin Officiel de Sécurité Sociale) du 30 mars 2022 ont modifié le régime des catégories objectives en matière de protection sociale complémentaire.

Pour mémoire, l’employeur ne peut bénéficier d’exonérations de cotisations sociales que si les garanties de protection sociale complémentaire qu’il met en place dans l’entreprise respectent le caractère collectif, c’est-à-dire, seulement si ces garanties : 

• Couvrent l’ensemble des salariés ;
• Couvrent une partie seulement des salariés dès lors qu’ils appartiennent à une ou plusieurs catégories objectives de salariés.

Si les garanties du régime de protection sociale couvrent l’ensemble des salariés, il n’y a pas lieu de mettre à jour l’acte fondateur du régime (décision unilatérale ou accord) ni de le modifier.

En revanche, si les garanties afférentes au régime de protection sociale couvrent une ou plusieurs catégories objectives de salariés, l’employeur est tenu d’actualiser l’acte juridique mettant en place ledit régime, conformément aux modifications légales et réglementaires.

En pratique, l’acte juridique devra être modifié s’il vise les critères objectifs relatifs à la distinction cadre et non-cadre, et au seuil de rémunération (seuls critères modifiés par le décret du 30 juillet 2021).

Pour le critère relatif à la distinction-cadre et non cadre, il conviendra notamment de modifier les références aux articles 4 et 4 bis de la Convention collective nationale du 14 mars 1947 (qui ont été abrogés), pour les remplacer par les articles 2.1 et 2.2 de l’Accord National Interprofessionnel du 17 novembre 2017.

De même et pour le critère afférent au seuil de rémunération, il conviendra notamment de modifier les références aux tranches A, B, C et de modifier les plafonds de la sécurité sociale (pour les tranches fixées en référence au PASS). Il conviendra également de modifier les références aux articles 4, 4 bis, 36 de la Convention collective nationale du 14 mars 1947 (qui ont été abrogés), pour les remplacer par les articles 2.1 et 2.2 de l’Accord National Interprofessionnel du 17 novembre 2017.

Les bénéficiaires de l’ancien article 36 ne sont pas repris dans l’ANI de 2017, de sorte qu’il conviendra de les rattacher à la catégorie des salariés non-cadres (ou de les rattacher aux cadres par un accord de branche agrée par l’APEC). 

Si la mise en place du régime de protection complémentaire est fondée sur une convention collective ou un accord de branche, la mise en conformité sera effectuée par les partenaires sociaux.

En revanche et si l’acte fondateur est une décision unilatérale, l’employeur est tenu de se mettre en conformité avec les nouvelles dispositions avant le 31 décembre 2024. L’employeur devra en outre se rapprocher de l’organisme assureur pour mettre en conformité les contrats d’assurance.

7) Modalité de remise des DUE – décisions unilatérales de l’employeur

Conformément aux dispositions de l’article L. 911-1 du Code de la sécurité sociale, les garanties collectives de protection sociale dont bénéficient les salariés peuvent être mises en place par « décision unilatérale du chef d’entreprise constatée dans un écrit remis par celui-ci à chaque intéressé.»

Il en résulte que l’employeur doit porter à la connaissance de chacun des salariés la décision unilatérale, par tout moyen permettant de justifier de la bonne notification individuelle de l’acte écrit, à savoir : 

• Soit par Lettre recommandée avec accusé de réception ; 
• Soit par lettre remise en main propre contre signature (récépissé) ;
• Soit, plus récemment admis (mise à jour du 13 juillet 2020 du BOSS, opposable depuis le 1er septembre 2022) par voie électronique.

 8) Rappels essentiels sur la loi santé n° 2021-1018 du 2 août 2021, entrée en vigueur le 31 mars 2022

a) Renforcement des obligations afférentes au DUERP (document unique d’évaluation des risques professionnels)

• Le contenu du DUERP est légalement défini par l’article L 4121-3-1, I et II nouveaux du Code du travail disposant que :

« I.- Le document unique d’évaluation des risques professionnels répertorie l’ensemble des risques professionnels auxquels sont exposés les travailleurs et assure la traçabilité collective de ces expositions.

II.- L’employeur transcrit et met à jour dans le document unique les résultats de l’évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs à laquelle il procède en application de l’article L. 4121-3.»

Pour rappel, la mise à jour annuelle du DUERP devient incontournable.

• Chaque année dans les entreprises d’au moins 11 salariés ;
• En cas d’aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail ;
• Lorsqu’une information supplémentaire intéressant l’évaluation d’un risque est portée à la connaissance de l’employeur.

Si l’obligation de mise à jour annuelle concerne les entreprises d’au moins 11 salariés, il conviendra d’y procéder, si possible, même si la condition de l’effectif n’est pas remplie.

• ATTENTION : intégration de l’organisation du travail dans le champ de l’évaluation des risques

La loi ajoute une obligation d’évaluation des risques liés à l’organisation du travail (Article L 4121-3, al. 1 modifié). A ce titre les risques liés à tout type d’organisation dont le télétravail devront être intégré au DUERP

• En sus de son concours à l’analyse des risques professionnels, le CSE doit, désormais, être consulté sur le DUERP et ses mises à jour (Article. L 4121-3 modifié du Code du travail).

• Vous devez désormais transmettre le DUERP au service de prévention et de santé au travail auquel il adhère à chaque mise à jour (Article. L 4121-3-1, VI, nouveau du Code du travail). Avant la réforme, ce document devait simplement être mis à sa disposition.

• Conservation du DUERP : ATTENTION, désormais le DUERP doit être conservé pendant 40 ans (Article. L 4121-3-1, V-A nouveau du Code du travail). Il conviendra de numériser vos DUERP.

Le DUERP, dans ses versions successives, doit être conservé impérativement par l’employeur et tenu à la disposition :

• des salariés ;
• de vos anciens salariés ;
• de toute personne ou instance pouvant justifier d’un intérêt à y avoir accès.

b) Le suivi médical de vos salariés

Pour rappel, depuis le 31 mars 2022 (et plus précisément fin avril suite aux décrets d’application), la loi (pour renforcer la prévention en santé au travail n°2021-1018, 2 août 2021) fait obligation à l’employeur d’informer par tout moyen le salarié de la possibilité de solliciter l’organisation : 

• D’un rendez-vous de liaison entre le salarié et l’employeur durant la suspension du contrat de travail, associant le service de prévention et de santé au travail.
  En application de l’article L.1226-1-3 du Code du travail, le rendez-vous de liaison a pour objet d’informer le salarié qu’il peut bénéficier d’actions de prévention de la désinsertion professionnelle, de l’examen de préreprise, ainsi que des mesures prévues à l’article L. 4624-3 du Code du travail (mesures individuelles, proposées par le médecin du travail, d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail ou d’aménagement du temps de travail).

• D’une visite de préreprise (dont l’organisation est à l’initiative du salarié), et ce, dès lors que ladite suspension est consécutive à un arrêt de travail pour maladie ou accident (d’origine professionnelle ou non) d’une durée d’au moins 30 jours.
  L’article D. 1226-8-1 du Code du travail précise que « la durée d’arrêt de travail à partir de laquelle l’organisation d’un rendez-vous de liaison est possible est de 30 jours » mais ne précise pas comment est appréciée la durée de l’arrêt de travail de 30 jours. Par voie de questions-réponses, le Ministère du Travail a apporté des précisions quant à l’interprétation de cet article, considérant que la durée de l’arrêt de travail prise en compte peut être continue ou discontinue.

Bien que cette interprétation, ne soit pas visée par la loi et ne suive pas réellement l’esprit du texte, il convient par prudence de suivre attentivement le nombre de jours d’arrêt de travail cumulés pour déterminer à partir de quelle date le salarié pourrait bénéficier d’un rendez-vous de liaison.

Le Ministère du Travail a également précisé que l’information délivrée par l’employeur consiste à indiquer au salarié l’objectif du rendez-vous, lui précisant qu’il s’agit d’une simple faculté, non d’une obligation. Si le salarié sollicite un rendez-vous, l’employeur devra lui proposer une date de rendez-vous (à distance ou en présentiel) dans un délai de 15 jours et informer le service de prévention et de santé au travail 8 jours avant tenue du rendez-vous (Min. trav. 26 avr. 2022 : Questions-réponses sur les mesures relatives à la prévention de la désinsertion professionnelle issues de la loi du 2 août 2021).

Pour pourvoir justifier de son obligation, l’information devra être délivrée par tout moyen permettant de justifier de sa réception par le salarié (Lettre RAR, remise contre récépissé, ou mail avec accusé). 

Nous vous recommandons d’être vigilants à chaque arrêt de travail afin de pouvoir remplir votre obligation d’information. Votre lettre d’information peut viser les deux visites (RDV de liaison et visite de préreprise).   En sus, il pourrait être envisageable d’intégrer, cette information par une clause du contrat de travail.

DÉPARTEMENT DROIT DU TRAVAIL ET DE LA SÉCURITÉ SOCIALE

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